Trong quản trị nhân sự, đánh giá KPI (Key Performance Indicator) không đơn thuần là nhìn vào những con số. Thử thách lớn nhất thường nằm ở việc: Làm sao để thống nhất kết quả khi có sự chênh lệch giữa ý kiến cá nhân và đánh giá của cấp trên?
Một quy trình đánh giá KPI chuyên nghiệp cần có sự tham gia của ít nhất 3 bên để đảm bảo tính khách quan:\
-
Nhân viên tự đánh giá: Đây là bước đầu tiên để nhân viên nhìn nhận lại hiệu suất của mình trong kỳ.
-
Quản lý trực tiếp đánh giá: Cấp trên sẽ đưa ra góc nhìn chuyên môn và thực tế công việc.
-
Phòng nhân sự/Phòng giám sát: Đóng vai trò là bên thứ ba điều phối và đưa ra quyết định cuối cùng nếu có sự chênh lệch lớn
Cách xử lý khi điểm số không đồng nhất
Thực tế thường xảy ra trường hợp nhân viên tự chấm 5 điểm nhưng quản lý chỉ đánh giá 2 điểm. Để giải quyết, doanh nghiệp cần:
-
Sử dụng trọng số (Tỷ trọng): Điểm số cuối cùng sẽ được tính toán dựa trên công thức nhân với tỷ trọng phần trăm đã quy định sẵn.
-
Đối thoại trực tiếp: Quản lý và nhân viên cần làm việc lại dựa trên các bằng chứng công việc cụ thể để thống nhất con số cuối cùng.
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá minh bạch
Để tránh cảm tính, mỗi vị trí công việc cần có một biểu mẫu thống nhất với các tiêu chí cụ thể:
-
Khối lượng công việc: Đo lường bằng số lượng hoàn thành.
-
Chất lượng công việc: Dựa trên các mức độ đạt được (ví dụ: xuất sắc, đạt, không đạt).
-
Hướng dẫn chấm điểm: Cần có bảng mô tả chi tiết mức điểm tương ứng với kết quả công việc để người lao động dễ dàng tự soi chiếu.
Đánh giá KPI thành công là khi cả người lao động và người quản lý đều tìm được tiếng nói chung, thúc đẩy động lực làm việc. Hãy đảm bảo rằng biểu mẫu và trọng số của bạn đã được chuẩn hóa nội bộ trước khi triển khai.
Giới thiệu Giảng Viên: Cô Vũ Thị Phương